辞退员工的处理结果可能受特殊情况影响，以下是常见的例外情形。
1. 员工严重违反公司规章制度：若员工存在旷工超过规定天数、泄露商业秘密等严重违纪行为，用人单位依据《劳动合同法》第三十九条辞退，无需支付经济补偿/赔偿金，仅需支付当月工资；
2. 公司因经营困难合法裁员：若用人单位因破产、重大经营调整等进行经济性裁员，且履行了提前30日通知、向劳动部门报告等程序，需支付经济补偿金（而非赔偿金），同时需优先留用无固定期限劳动合同员工；
3. 员工主动辞职但主张“被迫解除”：员工因用人单位拖欠工资、未缴社保等原因主动辞职，可主张“被迫解除劳动合同”，要求用人单位支付经济补偿金，此时虽为员工主动离职，但仍需支付补偿。
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关于辞退员工当月工资外是否有赔偿金的问题，需结合辞退原因综合判断。
辞退员工当月工资外是否有赔偿金，取决于辞退是否合法。
1. 若用人单位无正当理由违法辞退员工（如未提前通知、无证据证明员工违纪等），除当月工资外，需支付赔偿金（经济补偿金的2倍）；
2. 若用人单位因员工严重违反规章制度、试用期不符合录用条件等合法理由辞退，仅需支付当月工资，无需额外赔偿金；
3. 若双方协商一致解除劳动合同（员工同意辞退），除当月工资外，需支付经济补偿金（按工作年限计算，每满1年支付1个月工资）。
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针对辞退员工的工资及赔偿金问题，我国《劳动合同法》有明确的法律依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。若用人单位违法辞退（如无理由辞退、辞退理由不成立），需按第四十八条、第八十七条支付赔偿金，金额为经济补偿金的2倍。而当月工资的支付依据《劳动法》第五十条，用人单位不得克扣或无故拖欠劳动者工资，需支付当月已工作时间的全额工资。因此，若辞退合法（如员工严重违纪），仅需支付当月工资；若违法辞退，除当月工资外还需支付赔偿金。
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辞退员工过程中，若处理不当可能引发法律风险，以下是需注意的风险点。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为1年，从员工知道或应当知道权益被侵害之日起计算。例如：员工2023年5月被辞退，2024年6月才申请仲裁，若用人单位提出时效抗辩，仲裁委可能驳回申请，员工无法追回拖欠的赔偿金；
2. 证据链断裂风险：若员工缺失辞退通知或工资条，可能无法证明辞退事实及工资标准。例如：用人单位称已支付赔偿金但无转账记录，员工称未支付却无书面主张记录，最终因证据不足导致维权失败。

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